El lugar de trabajo está muy regulado y se rige por los principios generales de protección y aplicación de los derechos de los empleados. No cabe duda de que se han producido avances significativos en este sentido. Los empleados tienen ahora derecho a permisos de ausencia protegidos, a restricciones en las horas de trabajo y a no sufrir acoso ni hostigamiento, entre otros. Los empresarios están obligados por ley a investigar las denuncias de acoso en el lugar de trabajo y también tienen la obligación de acomodar a los empleados si no hay dificultades indebidas, como por ejemplo restricciones médicas u obligaciones de cuidado de los hijos. Sin embargo, a pesar de la introducción de numerosas protecciones legales a lo largo de los años, los propios empresarios han tomado medidas para limitar los derechos de los empleados. La principal forma en que lo han hecho es intentando restringir el derecho a la indemnización por daños y perjuicios en el derecho común por despido improcedente mediante el uso de cláusulas contractuales contenidas en los acuerdos de empleo.

Un empleado tiene derecho a un preaviso razonable de despido, es decir, a una indemnización por despido improcedente. El preaviso razonable se basa en numerosos factores, los más importantes de los cuales son la edad, el cargo, los años de servicio y la disponibilidad de un empleo alternativo (teniendo en cuenta la educación y la formación). La indemnización por despido improcedente puede ser de hasta 24 meses o incluso más en circunstancias excepcionales. Las indemnizaciones de derecho común por despido improcedente suelen ser bastante más elevadas que las mínimas legales. En algunos casos, el derecho a una indemnización por despido improcedente puede ser de 5 a 10 veces mayor que el derecho mínimo legal.

Desde la década de 1960, los tribunales han reconocido que los empleados despedidos sin causa tienen derecho, según el derecho común, a un preaviso razonable y pueden reclamar una indemnización por daños y perjuicios si el empleador no les proporciona dicho preaviso. Sin embargo, los tribunales también han dejado claro que un empleado y un empleador pueden excluir el derecho al preaviso razonable. En concreto, los empleadores pueden presentar a un empleado un contrato de trabajo que contenga un texto que indique que se proporcionará alguna “otra” cantidad en caso de despido. Siempre que esa cantidad cumpla o supere de forma clara e inequívoca el derecho mínimo legal, no se deberá nada más en caso de despido.

A la luz de esto, casi todas las ofertas de empleo o los contratos de trabajo que se hacen a los empleados contienen un lenguaje de terminación que pretende restringir los derechos a la terminación de la relación laboral a los mínimos legales o a una cantidad que suele ser ligeramente superior a los mínimos. A pesar de que los acuerdos de empleo que contienen un lenguaje de terminación son altamente perjudiciales para los derechos de los empleados, a menudo se firman de nuevo sin ninguna disputa. La mayoría de los empleados no se molestan en revisar su Acuerdo de Empleo, ya sea porque no pueden permitirse un abogado, porque creen que su empleador tiene en cuenta sus mejores intereses o porque no quieren arriesgarse a disgustar a su empleador disputando alguna de sus condiciones de trabajo. En otros casos, cuando se les avisa de la existencia de cláusulas de rescisión en sus contratos de trabajo, nuestros clientes responden que no sabían lo que significaban, que no se dieron cuenta de la cláusula o que simplemente firmaron de nuevo el documento sin haberlo leído. Esta realidad ha sido reconocida por la ley como la “desigualdad inherente al poder de negociación” que define la relación empleador-empleado.

En última instancia, en casi todos los casos en los que el lenguaje de la terminación aparece en un Acuerdo de Empleo, la intención del empleador era limitar en gran medida los derechos del empleado en caso de despido. Por el contrario, por diferentes razones, esa comprensión del propósito del lenguaje de la terminación contractual rara vez es compartida por los propios empleados. Los tribunales han reconocido la desigualdad del poder de negociación entre empresarios y trabajadores y, para ello, han establecido complejas normas jurídicas que se aplican a los acuerdos laborales. Si una cláusula de rescisión no cumple con ciertos requisitos legales o es deficiente de alguna manera, entonces se considerará nula y no restringirá los derechos del empleado a un preaviso razonable. Por lo tanto, es importante no asumir simplemente que la existencia de un lenguaje de terminación contractual es fatal para una demanda por despido improcedente. Siempre hay que dejar que esa determinación la haga un abogado laboralista con experiencia.

Quizás el mejor consejo que un abogado laboralista o una asesoría laboral como Asesoría Juan Bautista puede dar a un empleado es que no firme ningún acuerdo laboral que contenga un lenguaje perjudicial para la terminación. Sin embargo, la mayoría de los empleados no buscan asesoramiento legal o, por el contrario, no consideran sus derechos en caso de despido al comienzo de su empleo. Es difícil pensar en las posibles repercusiones de una “ruptura” y el inicio de una relación. Dicho esto, si uno no ha tenido la previsión de negociar una cláusula de rescisión razonable (lo cual es muy poco frecuente) al comenzar la relación laboral, entonces, como mínimo, debería buscar la opinión de un asesor jurídico experimentado en cuanto a la aplicabilidad de dicho lenguaje de rescisión en el momento del despido. El hecho es que el lenguaje contractual de terminación sólo será aplicable si cumple con criterios legales específicos. Muchas de estas disposiciones no cumplen con la prueba requerida y no limitarán el derecho del empleado a un aviso razonable.